採取結構化面試方式 – 採用結構化面試

前幾周，我們詳細講了電話面試、無領導小組討論、角色扮演等非常常見的面試型別，今天我們來聊聊結構化面試、非結構化面試、半結構化面試和行為面試法。

結構化面試和非結構化面試
一般根據面試的結構化(標準化)程度，可以將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。
結構化面試是指由同一批面試官對應聘某一職位的求職者們，透過固定的面試流程，用同一套考題按標準程式提問，並按照相同標準的評分原則打分。在公務員、事業單位考試中使用較多。因此在面試時也要注意適應標準流程，不在此贅述。
非結構化面試，與結構化面試相對，面試官提問的內容和順序沒有固定要求，由面試官現場決定，相對結構化面試氛圍較隨意。
半結構化面試，介於結構化面試和非結構化面試之間，包括兩種方式：一種是面試官提前準備重要問題，但不要求按照固定次序提問，且在面試過程中依情況開展追問;另一種是面試官依據事先規劃的問題大綱來對求職者提問，但會根據具體情況變化提問。
行為面試法
透過要求面試物件描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試物件各方面素質特徵的方法。面試官會運用素質模型對應聘者在過往表現出的素質進行評價，並假設一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。
行為面試法通常也是穿插在面試中過程中，比如為核實簡歷真實性或者瞭解求職者過去工作業績，一般建議求職者使用STAR法則(點選：【驛站】簡歷該怎麼寫?瞭解STAR法則)進行準備回答。
常見的考察能力包括：領導能力、團隊合作能力、解決問題能力、結構化思維能力、分析能力、學習能力、創新能力、溝通影響能力
舉個例子
請舉一個你遇到困難時的例子，並詳細說明你是如何解決的。
這道問題主要想了解你的問題解決能力。一方面可以從如何成功解決問題、克服挑戰來詳細闡述;另一方面也可以講述你在處理挑戰時犯了錯誤，但從經驗中吸取了教訓，並知道下次應當如何面對。
(Situation)我們在為一場活動洽談大型贊助商時，領導突然離職了。
(Task)當時我最大的任務是保證與贊助商的合作平穩繼續，但我之前在負責其他工作對贊助知之甚少，並且領導交接給我的內容非常簡單。
(Action)於是我與整個團隊針對不同主題開會，這使我對贊助合作的工作了解更加全面和詳細，並且會議還討論出對贊助商影響最大的賣點。此外，我與其他有贊助洽談經驗的跨部門同事溝通，提高洽談技巧，幫助我更好規避贊助洽談可能出現的陷阱。
(Result)最終，在整個團隊的合作下，我們順利獲得贊助商的支援。
我們所有的面試型別內容就到此結束了，看起來形式多樣，但萬變不離其宗，就是要展現最好的自己。